績效考核的概念與意義

(一)績效考核的概念

績效也稱業績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產生的成就和效果。一般包括組織績效和個人績效。組織績效是指組織最終運營管理的成果，個人績效就是個人完成某項任務或工作的成果。個人績效具有以下特點：

(1)多因性。員工績效的優劣不是由單一因素決定的，而是受制于主客觀多種因素。

(2)多維性。個人績效表現在多維度上。

(3)動態性。員工績效會由于能力、環境變化而處于動態的變化中，切忌以主觀僵化的觀點看待績效。

績效考核是組織的運營成果和對員工的工作行為與工作結果進行全面的、系統的、科學的考察、分析，并做出評價的過程。績效考核是人力資源管理核心職責之一。績效考核管則是指管理者在整個績效考核過程中應擔負的與員工溝通、績效信息收集和反饋工作的責任以及對照考核目標和工作結果，明確員工下一個階段的努力方向和應達到的目標。

(二)績效考核的意義

績效考核管理是企業建立激勵和約束機制的重要措施。其意義在于：

一是有利于人事決策，通過績效考核識別核心人才，對其加以培訓。委以重任。同時可以根據員工特長決定其調配和升降。

二是確定合理的薪酬水平。根據員工的業績差異，給予不同的報酬，以體現公平和公正，避免產生糾紛。

三是有利于上下級溝通和交流。通過績效考核述職、結果反饋等過程，使管理者與員工之間溝通和理解，及時掌握各方面的動態，有利于及時發現問題，解決問題，促進整體和諧和企業生產力的提高。

績效工資設計的特點及優點

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。

績效工資和基本工資的比例

對于薪酬設計，無外乎于固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，互動工資一般表現為績效工資。對于基本工資和績效工資占多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才類型的特點而定。

例如：

1、創業期和高速發展期的企業：浮動工資要多一點，比如基本工資占40%以下，而績效獎金占到60%以上，主要是鼓勵創業熱情，以激勵為主。

2、穩定或者穩定發展的企業，一般是以下標準：

(1)普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;

(2)中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%～60%和40%;

(3)高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%～40%和60%;

(4)銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)占60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。

(5)技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些

績效工資是作為企業績效管理的一種激勵體現措施。績效考核的結果需要有具體體現方式才能收到具體效果，績效工資就是一種方式。績效考核成績好的人，績效工資高，反之則低。

績效工資算底薪嗎

績效工資不在最低工資標準內。單位工資形式為：實發工資=基本工資+績效工資。實得工資是一個必須達到的標準：最低工資標準。用人單位這種薪資標準與勞動法中所規定的“最低工資指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬”相悖了。換句話說，實得工資是不得低于最低工資標準的，就算是由于員工績效或能力不佳造成了績效工資缺口甚至變成零，也不得低于這個界限，而用人單位這樣做是違法的。