所謂彈性福利(Flexible Benefit)，是指企業(yè)確定對(duì)每個(gè)員工福利的投入(通常用積分形式體現(xiàn))的前提下，由員工在福利菜單中選擇適合自己的福利，因此也叫菜單式福利。這樣企業(yè)既控制了總體成本，又使得投入的每一分錢都效用最大化。彈性福利的出現(xiàn)，在很大程度上解決企業(yè)成本管理和員工滿意度的矛盾。今天小編要與大家分享：彈性福利在中國的實(shí)踐。具體內(nèi)容如下，歡迎閱讀!

一、什么是彈性福利

所謂彈性福利(Flexible Benefit)，是指企業(yè)確定對(duì)每個(gè)員工福利的投入(通常用積分形式體現(xiàn))的前提下，由員工在福利菜單中選擇適合自己的福利，因此也叫菜單式福利。這樣企業(yè)既控制了總體成本，又使得投入的每一分錢都效用最大化。彈性福利的出現(xiàn)，在很大程度上解決企業(yè)成本管理和員工滿意度的矛盾。

二、彈性福利基本內(nèi)容

所謂彈性福利，是指企業(yè)確定對(duì)每個(gè)員工福利的投入(通常用積分形式體現(xiàn))的前提下，由員工在福利菜單中選擇適合自己的福利，因此也叫菜單式福利。這樣企業(yè)既控制了總體成本，又使得投入的每一分錢都效用最大化。彈性福利的出現(xiàn)，在很大程度上解決企業(yè)成本管理和員工滿意度的矛盾。

根據(jù)專業(yè)HR調(diào)研公司，在國外，絕大部分的世界500強(qiáng)公司已經(jīng)開展“彈性福利計(jì)劃”。但彈性福利體系的建立需要對(duì)系統(tǒng)、流程、供應(yīng)商等全方面的管理。對(duì)于許多國內(nèi)企業(yè)來說，缺乏有效的工具快速、高效、便捷，并在成本節(jié)約的情況下實(shí)施。

IRewards作為一家第三方的專業(yè)彈性福利管理平臺(tái)，為企業(yè)提供了最便捷，最易行的管理方式，協(xié)助企業(yè)提升員工忠誠度，改善員工關(guān)系，提高公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。

IRewards彈性福利管理：企業(yè)可在IRewards上實(shí)現(xiàn)公司福利商品(積分)的選購，并直接發(fā)放到員工賬戶中，員工可在Irewards的福利商城中選擇適合自己的福利品。以最小的投入、便利的方式為員工獲取最大價(jià)值的福利權(quán)益。提升員工對(duì)公司的認(rèn)可和忠誠度。

IRewards員工獎(jiǎng)勵(lì)平臺(tái)：企業(yè)管理者可根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)，給予獎(jiǎng)勵(lì)積分，員工領(lǐng)取并累計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)積分，進(jìn)行兌換。公司可以以此激勵(lì)員工完成公司的業(yè)績目標(biāo)。

三、彈性福利類型

1，附加型彈性福利計(jì)劃。這是最普及的一種形式，是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水準(zhǔn)，讓員工去選擇。

2，核心加選擇型。由 “核心福利”和“彈性選擇福利”所組成，前者是每個(gè)員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇;后者可以隨意選擇，并附有價(jià)格。

3，彈性支用帳戶。這是比較特殊的一種，員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用帳戶”，并以此帳戶去選擇購買雇主所提供的各種福利措施。撥入支用帳戶的金額不須扣繳所得稅，不過帳戶中的金額如未能于年度內(nèi)用完，余額就歸公司所有;既不可在下一個(gè)年度中并用，亦不能夠以現(xiàn)金的方式發(fā)放。

4，福利套餐型。是由企業(yè)同時(shí)推出不同的福利組合，每一個(gè)組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個(gè)的彈性福利制。性質(zhì)如同餐廳里的套餐消費(fèi)。

5，選高擇抵型。一般會(huì)提供幾種項(xiàng)目不等、程度不一的福利組合供員工選擇，以組織現(xiàn)有的固定福利計(jì)劃為基礎(chǔ)，再據(jù)以規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合。這些組合的價(jià)值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個(gè)價(jià)值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價(jià)。如果他的挑選的一個(gè)價(jià)值較低的福利組合，他就可以要求雇主發(fā)給其間的差額。

四、彈性福利的中國實(shí)踐

怡安翰威特的調(diào)研顯示在華企業(yè)福利占薪酬總成本的20%-40%，其中很大一部份是法定福利，也是我們常說的五險(xiǎn)一金，另外是企業(yè)提供的補(bǔ)充福利，通常包括補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃，企業(yè)年金，各項(xiàng)現(xiàn)金津貼，等等。近些年來，法定福利的成本在不斷增加。就對(duì)北京，上海，廣州等一線城市的調(diào)查顯示，在過去五年間，社會(huì)平均工資的每年增長比例在10%到15%之間，這使法定福利的成本也水漲船高，并且，企業(yè)對(duì)這部分的支出也沒有任何控制。

在補(bǔ)充福利上，醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃的保費(fèi)支出通常與計(jì)劃的賠付率和醫(yī)療費(fèi)用通脹相關(guān)。眾所周知，我國醫(yī)療費(fèi)用的增長近些年在不斷增加，這使企業(yè)通常在每年續(xù)保時(shí)與保險(xiǎn)公司在就保費(fèi)增長問題上反復(fù)談判，而長期而言，這并不能改變補(bǔ)充醫(yī)療市場(chǎng)保費(fèi)的整體性上漲。而對(duì)于那些和基本工資掛鉤的福利而言(如企業(yè)年金的企業(yè)繳費(fèi)部分通常是基本工資的一個(gè)百分比)，其成本更是隨著基本工資每年8%-10%的增長而線性增加。不言而喻，大部分企業(yè)都面臨福利成本管理的挑戰(zhàn)。

而在這么大的企業(yè)投入下，員工的滿意度如何呢?怡安翰威特的最佳雇主調(diào)研顯示，僅有34%的中國員工對(duì)企業(yè)提供的福利表示滿意，而大部分員工要么是對(duì)現(xiàn)有福利了解甚少，或是認(rèn)為企業(yè)提供福利不能滿足他們的需求。顯而易見，企業(yè)在福利管理面臨的兩難境地：不斷增加的投入和急待優(yōu)化的福利科目。

但福利的優(yōu)化說起容易，操作起來卻不那么簡(jiǎn)單。即使是你認(rèn)為無人關(guān)注的福利，若要取消也并非一如反掌。微軟公司有一起著名的“毛巾”事件就是個(gè)例證。2004年夏季的一天，當(dāng)微軟員工抵達(dá)美國公司總部時(shí)，發(fā)現(xiàn)衣帽間里不見了免費(fèi)毛巾。長期以來，微軟員工一直認(rèn)為在公司地下車庫的衣帽間里提供免費(fèi)毛巾是一項(xiàng)基本福利。顯而易見，免費(fèi)毛巾消失是因?yàn)镠R希望削減支出。取消免費(fèi)毛巾并不是一件大事情，但事與愿違，很多員工對(duì)此怨聲載道，還有一些員工通過博客或信息板表達(dá)了自己的憤怒，有的還此事向董事會(huì)寫信投訴。有一個(gè)帖子這樣寫道：“這是具有微軟特色的、黑暗而沉悶的一天。善待自己，離開微軟吧。”當(dāng)然這個(gè)事件大的背景是在谷歌剛剛上市而創(chuàng)造了大批百萬富翁，而微軟作為高科技人才首選雇主的地位正逐漸被取締。“毛巾”事件只是個(gè)導(dǎo)火索，但卻反映了企業(yè)在福利優(yōu)化時(shí)一定不能忽視方式方法和時(shí)機(jī)的選擇。

彈性福利的出現(xiàn)，在很大程度上解決企業(yè)成本管理和員工滿意度的矛盾。所謂彈性福利，是指企業(yè)確定對(duì)每個(gè)員工福利的投入(通常用積分形式體現(xiàn))的前提下，由員工在福利菜單中選擇適合自己的福利，因此也叫菜單式福利。這樣企業(yè)既控制了總體成本，又是投入的每一分錢都效用最大化。需要明確的是這里我們所說的“彈性”僅適用于企業(yè)提供的補(bǔ)充福利，對(duì)于法定福利，企業(yè)還是要按國家的規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行。

彈性福利最早在上世紀(jì)七十年代在美國興起，迄今已在英國，加拿大，新加坡等很多國家風(fēng)行，并得到了充分的論證。彈性福利最早進(jìn)入中國是在2007年，首先被一些跨國企業(yè)采用，如今已成為領(lǐng)先的外資企業(yè)管理福利的有力手段，在高科技、醫(yī)藥，金融和化工等人才競(jìng)爭(zhēng)最激烈行業(yè)逐漸成為一種趨勢(shì)。怡安翰威特的調(diào)研結(jié)果顯示，這些企業(yè)實(shí)施彈性福利的目的集中在：

1)滿足員工多元化的福利需求

2)加強(qiáng)薪酬福利的溝通

3)更好的控制長期的薪酬福利成本。

近兩年，怡安翰威特先后協(xié)助一批領(lǐng)先的領(lǐng)先的在華企業(yè)成功地實(shí)施了彈性福利。這些企業(yè)中，近一半的企業(yè)并沒有額外的福利投入，他們采用的方式是將現(xiàn)有每個(gè)員工福利成本轉(zhuǎn)為彈性積分，在提供基本保障的前提下(也就是必選福利)，允許員工將個(gè)人不用的福利換成積分，去購買他們更關(guān)注的福利。 當(dāng)然也有企業(yè)更激進(jìn)的將員工能享有的彈性積分和職級(jí)，服務(wù)年限，績效考核有機(jī)的聯(lián)接，這樣使福利制度更好的體現(xiàn)人力資源政策導(dǎo)向，更好的吸引、留用和激勵(lì)員工。

那么彈性福利在中國通常涵蓋的選擇有那些呢?通常我們將這本彈性菜單分成四部分：

1. 必選福利：包括基本壽險(xiǎn)，意外險(xiǎn)和基本醫(yī)療。

2. 風(fēng)險(xiǎn)保障型福利升級(jí)：包括在必須福利基礎(chǔ)上對(duì)本壽險(xiǎn)，意外險(xiǎn)和基本醫(yī)療的升級(jí)，家庭配偶子女的壽險(xiǎn)，意外險(xiǎn)和醫(yī)療計(jì)劃，甚至是父母的醫(yī)療，家庭財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)等等。

3. 工作生活類福利：包括教育資助、體檢、健身、旅行和健康咨詢等等。

4. 養(yǎng)老和儲(chǔ)蓄計(jì)劃：將一年中沒有用完的彈性積分轉(zhuǎn)入養(yǎng)老計(jì)劃或儲(chǔ)蓄計(jì)劃，為員工的財(cái)務(wù)積累提供手段，同時(shí)這些計(jì)劃歸屬期的設(shè)置也實(shí)現(xiàn)了員工留用的目的。

根據(jù)我們對(duì)已實(shí)施彈性福利客戶的跟蹤調(diào)查，員工普遍對(duì)福利的滿意度普遍提升，對(duì)福利的認(rèn)知也大大增強(qiáng)。以全球知名醫(yī)藥企業(yè)阿斯利康為例，在實(shí)施彈性福利后，員工對(duì)福利的滿意度大幅提升，結(jié)束了年年企業(yè)為福利頭痛的狀況。正如阿斯利康人力資源副總裁張偉先生所言，“以前我們?yōu)閱T工提供的福利就像是吃團(tuán)餐，我們不了解每個(gè)人的需求，員工也沒有選擇的余地，而現(xiàn)在就像是自助餐，大家可以各取所需。”張偉先生的比喻恰當(dāng)?shù)姆从沉藦椥愿＠?jì)劃的效用。在2010年企業(yè)的聚焦調(diào)查結(jié)果顯示，阿斯利康中國區(qū)員工的敬業(yè)度達(dá)到了93%，滿意度達(dá)到86%，創(chuàng)出歷史新高。

彈性福利實(shí)施后，會(huì)更容易讓企業(yè)了解員工的選擇心理，同時(shí)不斷在控制總成本的前提下優(yōu)化福利選項(xiàng)。在對(duì)最近的一個(gè)員工福利選擇結(jié)果的分析后，我們得到一些有趣的發(fā)現(xiàn)，這些幫助企業(yè)更好地優(yōu)化福利選項(xiàng)：

1. 75% 的年輕員工(20到30歲)選擇最低的人身和意外死亡覆蓋，這很大程度和中國員工的保險(xiǎn)觀念相關(guān);

2. 作為一個(gè)可選項(xiàng)目，約64%的員工選擇了購買重大疾病的保障，其中將近80% 的員工選擇在公司付費(fèi)基礎(chǔ)上購買更高保障，而這一群體大部分是30-45歲的人群。

3. 在醫(yī)療計(jì)劃部分，36%的員工在基礎(chǔ)醫(yī)療的之上，選擇了加強(qiáng)型的保障以獲得VIP門診的覆蓋，顯示出員工對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的關(guān)注。

4. 對(duì)于養(yǎng)老，員工選擇的繳費(fèi)比例跟其年齡正相關(guān)：年齡越大，繳費(fèi)比例越高。
 

 

那么設(shè)計(jì)并實(shí)施一整套的彈性福利需要經(jīng)過哪些步驟呢?怡安翰威特可以給您以下建議：

1) 可行性分析。

企業(yè)首先要對(duì)現(xiàn)有福利進(jìn)行一次充分的評(píng)估，了解哪些福利員工最為滿意，哪些福利需要優(yōu)化，哪些福利適合放在彈性福利的平臺(tái)下，企業(yè)未來對(duì)福利成本的投入是如何規(guī)劃，福利積分如何與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略掛鉤，彈性福利的理念是否與企業(yè)文化吻合等等。回答了這些問題，企業(yè)才能對(duì)對(duì)是否采用彈性福利有一個(gè)清晰地答案。

2) 計(jì)劃設(shè)計(jì)。

在這里企業(yè)要考慮哪些福利作為核心福利，那些作為可選福利，各種福利提供哪些選項(xiàng)，選項(xiàng)間如何定價(jià)，員工的剩余積分如何使用等等。我們的建議是計(jì)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)從簡(jiǎn)及深，不要一開始把計(jì)劃設(shè)計(jì)的過于復(fù)雜。一個(gè)簡(jiǎn)單易懂的計(jì)劃有助于培養(yǎng)起員工選擇的習(xí)慣，以后即使福利成本不變，也可以通過增加自選項(xiàng)目來增加員工福利滿意度。

3) 成本測(cè)算。

企業(yè)要對(duì)實(shí)施彈性福利所帶來的成本變化有一個(gè)清晰地測(cè)算，盡量避免增加顯性成本。如中國的企業(yè)通常不會(huì)允許員工將未休得年假折算成積分去購買其它福利，這樣的做法無疑增加了企業(yè)的實(shí)際福利支出。通過對(duì)未來三到五年的福利支出測(cè)算，可以幫助企業(yè)的管理層清晰地看到彈性福利有效控制福利成本的優(yōu)勢(shì)。

4) 運(yùn)營商的管理。

彈性福利把所有的福利運(yùn)營商整合在了一個(gè)平臺(tái)上，對(duì)運(yùn)營商系統(tǒng)化管理提出了的更高的要求。對(duì)保險(xiǎn)公司而言，員工自選的項(xiàng)目增加了“逆選擇”的概率。最簡(jiǎn)單的例子是：一個(gè)身體狀況不好的員工更傾向于用更多的積分購買保障多的高端醫(yī)療計(jì)劃，這樣自然增加了高端醫(yī)療計(jì)劃的賠付率，也導(dǎo)致了保險(xiǎn)公司對(duì)自選計(jì)劃的定價(jià)更為謹(jǐn)慎。但基于成熟市場(chǎng)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，一些市場(chǎng)領(lǐng)先的保險(xiǎn)公司已經(jīng)具備了為“逆選擇”群體承保的經(jīng)驗(yàn)，而彈性福利計(jì)劃的普及也開始推動(dòng)人身和醫(yī)療保險(xiǎn)產(chǎn)品的革新。

5) 員工溝通。

員工溝通是實(shí)施彈性福利最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，這直接影響了整個(gè)計(jì)劃能否達(dá)到推行該項(xiàng)福利措施的初衷。一方面，員工福利投入的多少直接影響了員工對(duì)該計(jì)劃的接受程度，但另一方面，企業(yè)在員工溝通上投入很大程度上影響了員工對(duì)該項(xiàng)計(jì)劃的滿意程度，我們?cè)谧罱鼮橐粋€(gè)金融類企業(yè)實(shí)施了彈性福利計(jì)劃，我們同企業(yè)一同制定了周密的溝通計(jì)劃并實(shí)施了多場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)溝通，最后計(jì)劃的參與率達(dá)到了99%，獲得公司上下一致的認(rèn)可。而同時(shí)隨著技術(shù)的革新，越來越多的溝通媒體和手段可供企業(yè)選擇，從傳統(tǒng)的海報(bào)，郵件，手冊(cè)到online video，F(xiàn)lash, 短信，軟文等等，公司的人力資源在新推該類方案時(shí)絞盡心思，力求全方位的接觸和信息提供，以收獲員工的“芳心”。

6) 系統(tǒng)平臺(tái)。

很多企業(yè)很喜歡彈性福利的理念，但又擔(dān)心大量員工自選帶來的管理負(fù)擔(dān)。實(shí)踐證明，一個(gè)有效的系統(tǒng)管理平臺(tái)不但能降低HR投入的福利管理的時(shí)間，最大程度上加強(qiáng)了員工的個(gè)性化溝通。我們對(duì)已經(jīng)實(shí)施彈性福利的企業(yè)跟蹤調(diào)查表明，這種系統(tǒng)化、外包式的管理可以有效地幫助HR聚焦于戰(zhàn)略性的工作，而將事務(wù)性的工作交給系統(tǒng)或外包團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)。以下是怡安翰威特彈性福利平臺(tái)的例子，我們?cè)谏虾＝⒘烁＠獍行?以因特網(wǎng)為基礎(chǔ))和并開通了400電話和短信平臺(tái)，幫助企業(yè)去管理員工日常提及的關(guān)于福利的各種疑問。

隨著越來越多的國內(nèi)企業(yè)的關(guān)注，彈性福利已經(jīng)在高科技、醫(yī)藥、金融、制造和快速消費(fèi)品等行業(yè)樹立起一個(gè)個(gè)成功案例。我們相信，這種新的福利管理手段在中國將有更廣闊的發(fā)展空間。

看過“彈性福利的中國實(shí)踐”