在面試、工作生活中，我們都要用到面試題，借助面試題可以更好地檢查參考者的學習能力和其它能力。既然這樣，那么下面小編給大家帶來了常見的結構化面試題及答案，供大家參考。

常見的結構化面試題及答案

假如你走上新的領導崗位之后，分管的處室干部中，有的敬業但缺乏開拓精神，有的干勁大但平時要求不嚴，有的工作負責但缺乏大局觀念。你將如何帶好這支隊伍?

答案：

這是我們在領導活動中會經常遇到的現象。因為“人上一百，種種色色”，古人云：“集合眾智，無往不利”，這就看我們怎樣去用科學的人才觀識別人才、培養人才、使用人才，為我所用，為黨的事業所用。

用人是一門藝術。古人有云：善于用人者，必善于成事。又云：用友者王，用師者霸，用眾者為帝。對于分管處室的這三類干部，總的原則是要根據不同情況區別對待，既要用人所長，也要用人所短，最大限度的調動他們每一個人的積極性和主動性，推動工作又好又快發展。

第一、要用人所長避其所短。對于敬業而缺乏開拓精神的同志，一要多安排他們做一些原則性強的工作和執行層面的工作;二要創造機會激發他們的獨創性。對于干勁大但平時要求不嚴的同志，一要提供平臺讓他們鼓足干勁、發揮作用，二要加強監管，實質是督促他們要在正確的軌道上運行，不至于“事業立起來，干部倒下去”。對于工作負責但缺乏大局觀念的同志，一要鼓勵他們繼續保持恪盡職守、高度負責的優良作風，多安排目標明確、指標清晰的工作，二要加強全局觀念的教育。

第二、要敢于、善于用人所短。都說人有長短，用人應揚長避短，而能把人的短處也派上用場，算是用人中的高手了。人之所短，也不是沒有用處，用處還很大。記得清仁宗時，有一員福將叫做楊遇春，連殘疾人也能用。他把聾卒安排為自己的侍衛，不會泄密;他派啞卒去送情報，不會造言舔語;他把跛卒放在炮位上當炮兵，不會輕易逃跑。他如此巧妙的用兵作戰，大大的發揮了軍隊的作戰能力，以至于他指揮了大小數百次的戰爭，百戰百勝，立下顯赫的戰功。題目中的三類人也都有不同程度的短處，我們也要像清仁宗時的楊遇春那樣，把他們的短處當長處使用。一位哲人曾經說過：“沒有無用的人才，只有無用的領導。”它說明了用人藝術高超的水平和法則。只有具備了高超的.用人藝術水平，才能真正達到不僅能用人所長，也能用人所短，而把用人藝術推向另一個高潮。

第三、優化結構，整合力量，創造一個團結和諧、運轉高效、競合、雙贏的團隊氛圍和組織文化，使分管處室的不同類型的干部人盡其才、各盡其能、各得其所。

第四、加強教育培訓，提升他們的綜合素養。

最新結構化面試題目

一、簡單寒暄

1、□您怎么過來的?交通還方便吧!

2、□從(待 定)到杭州要多長時間?路途辛苦嗎?

3、□以前來過杭州嗎?對這里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受?

4、□這幾天的(或這邊的)天氣較( 待定 )，您還能適應吧!

5、□您來自來哪里?(簡單與面試者聊聊他出身地的特點)

二、觀或聽：

1、衣著整齊度

2、精神面貌

3、行、坐、立動作

4、口頭禪、禮貌用語等

三、口頭表達能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等)

1、 口請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧!

2、 口您先說說您最近服務的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規模、產品、市場)!

3、 口您在目前工作崗位中主要有哪些工作內容?主要的顧客有哪些?

4、 口請您簡要介紹一下自己的求學經歷。

5、 口請您簡要介紹一下自己的成長歷程。

四、靈活應變能力(也涉及工作態度)

1、 口您為何要離開目前服務的這家公司?(答案可能是待遇或成長空間或人際氛圍或其它，待回答完畢后繼續發問)

-----您跟您的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過?(如果沒有，問其原因;如果有，問其過程和結果)

2、口除了簡歷上的工作經歷，您還會去關注哪些領域(或有沒有其它潛在的興趣或是否想過去嘗試、從事的其它職業)?

-----(若有，繼續發問)您覺得這跟您目前要從事的職業有哪些利、弊關系?

-----(若無，繼續發問)您不覺得您的知識結構有些狹窄或興趣較貧乏，說說未來的改善計劃?

3、 口您在選擇工作中更看重的是什么?(可能是成長空間、培訓機會、發揮平臺、薪酬等答案)

(若薪酬不排在第一，問)-------您可不可以說說你在薪酬方面的心理預期?(待回答完畢后)那您剛才的意思也可以這樣理解：薪酬方面可以適當低于您的心理預期，對嗎?(若薪酬顯得不太讓步，可問) 有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解?

(若薪酬排在第一，問)--------有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解?

4、 口您覺得您在以前類似于我司提供的這個崗位上的工作經歷中有哪些方面做得不足?

(若答有，問)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施?(待回答完畢后，繼續發問)您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補充改善措施?

(若答無，問)------您好像不太連續去追求卓越，您認為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎?

5、 口您認為《致加西亞的信》中的羅文和推薦羅文的加西加將軍哪一個對企業更為重要?

------(若答羅文，問)您不認為現在的企業面臨著“千里馬常有，而伯樂不常有的狀態嗎”?

------(若答加西亞，問其理由)

-------(若答兩者兼有，問其理由)

五、興趣愛好(知識廣博度)

1、口您工作之余有哪些興趣愛好?興趣中有沒有比較拿手的?

2、口您在大學所設的專業課中最感興趣的是哪一門?(待回答完畢，問)談談您對所在興趣的'相關看法。

3、口您是怎樣理解自然科學(比如數學)與社會科學(比如說政治經濟學)之間關系的或者說兩者有何異同?

4、口就您個人的理解說說您對我們公司所處行業(電子產品制造業)的前景和生存途徑。

6、 口談談您目前想去學習或彌補的知識。

7、 口如果讓您重新選擇一次，您對自己的專業領域會有所改變嗎?

六、情緒控制力(壓力承受力)

1、 口我們的工作與生活歷程并不是一帆風順的，談談您的工作或生活或求學經歷中出現的挫折或低潮期，您是如何克服的?

(如果回答無此經歷，問)-------您的生活是不是太過于順暢，成長中往往伴隨著失敗，您覺得自己的成長來自于哪些方面?

2、 口請您舉一個您親身經歷的事例來說明您對困難或挫折有一定的承受力?

3、 口假如你的上司是一個非常嚴厲、領導手腕強硬，時常給您巨大壓力的人，您覺得這種領導方式對您有何利、弊?

4、 口您的領導給您布置了一項您以前從未觸及過的任務，您打算如何去完成它?(如果有類似的經歷說說完成的經歷。)

5、 口您有沒有過失業或暫時待業經歷，談談那時的生活態度和心情狀態。

6、 口您有沒有過在感情上的失敗或不順利經歷，它對您那時和現在的生活有什么樣的影響?

7、 口假如您喜歡上了一個人，但您對他(她)表白后受到拒絕并說你們是不可能的，拒絕的原因是她已有男朋友，但她也并不討厭你，接著您將采取什么行動?

8、 口假如在公眾場合中，有一個人有意當眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理?

9、 口談談您以往職業生涯中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。

10、口談談您以往職業生涯中令您有成就感的一、兩件事，并說說它給您的啟示。

七、上進心與自信心

1、 口談談您求學經歷中令您感到成功的事例及成功的因素。

2、 口說說您對成功的看法。

3、 口您認為自己有什么資格來勝任這份工作?

4、 口說說您未來3-5年的職業定位計劃。

5、 口您如何看待學校的學習與工作中的學習的區別。

6、 口談談您最近的充電經歷，并說說它對您的益處。

7、 口您怎樣看待游戲中的輸贏。

8、 口談談您認真追求過的一件事或一個人，并說說過程和結果。

9、 口有人說：滿足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是個人偏好的滿足程度，舉例來說，一個兒女滿堂、子女孝敬的老人他認為自己與李嘉誠有同樣的成功感，您怎樣理解。

八、責任感與歸屬意識

1、 口請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業文化的特點。

2、 口您的下屬未按期完成您所布置給他的任務，如果您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什么?

3、 口描述一下您對上司所布置任務的完成思想與過程。

4、 口當您所在的集體處于競爭劣勢時，您有什么想法和行動?

5、 口往往跨組織的任務中，由于涉及過多成員，最后易形成“責任者缺位”現象，您如果身處其境，會是什么心態?

6、 口您每一次離職時有沒有過失落感?您跟過去就職過的公司的一、兩個上司或同事還有聯系嗎?并說說他們目前的處境。

九、管理能力

(一)、領導與指揮

1、 口請問您在求學經歷中參加過哪些社團組織或參加過哪些公益活動，您在其中扮演什么角色?

2、 口課堂上您對老師的講解有所疑惑，您是采取何種方式去消除這種疑惑的?

3、 口在長途旅行的火車或飛機上，您不認識周圍的人，大家都在沉默，您是如何去適應這種陌生環境的?

4、 口工作中您發現上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時如何去做?

5、 口在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調動他們積極性的?

6、 口假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協調和處理?

7、 口您認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長?

(二)、計劃與控制

1、 口您來面試的過程中有沒有想過整個過程?說說您先前是如何打算應對這場面試的，包括各個階段。

2、口舉個例子來說明一下您曾經做過的一個成功計劃及實施過程。

3、口假如您今天晚會有一場重要的約會，說說您打算怎么去應對?(可提示答案方向：是傾向于去了再隨機應變，還是事先做好策劃?)

4、口工作中您發現自己的實施結果與事先計劃出現較大的偏差，你將如何去行動?

5、口您覺得自己的個性適合井然有序的工作環境還是靈活自如的工作環境?或者是其他任何形式的。

6、 口說說您對下屬布置的任務在時間方面是如何要求的?

7、 口說說您在完成上司布置的任務時，在時間方面是如何要求自己的?

(三)、決策

1、口您在逛超市時，碰到了一件十分符合您審美意識的物品，盡管這件物品目前對您來說沒有多大的實用價值，您此時會有什么行動?

2、口假如您現在的月收入是3000元人民幣，您在商場看上了一件非常符合您審美意識的西裝，價格2800元人民幣，您傾向于怎么做?

3、口假如您目前的處境不算太好，而此時你一位十分要好的朋友跟您借相當于您10%的財產且歸還期較長，您會如何去做?

4、口您在購買您所需要的一件重要物品時，是如何去實施的?

5、口您對一個緊急決策項目收集了八成信息，您下一步傾向于如何去做?

6、口說說您是怎樣理解決策方案中的“最優”與“更優”的關系，它們對您的決策思想有怎樣的影響?

(四)、授權與激勵

1、 口假如您是部門領導，您設想您在每半月一次的會議議程中該如何去部署會更好?(可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣)

2、 口您跟您部屬在一個月里的業余溝通的頻率是多少?您目前有幾個部屬?(待回答完后，問)，簡單說說他們各自的優缺點?

3、 口您以往在領導崗位中，一個月內分別有哪些主要的工作任務?(可提示回答方向：開會、跨組織協調、日常事務管理、審核資料、策劃方案、實施方案等)，它們占用您時間比例是怎樣的或者說各自的頻率是怎樣的?

4、 口當您發現您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調動?

5、 口說說您在以往領導崗位中出現管理失控的事例及事后的原因分析。

6、 口描述一個您在以往工作經歷出現的士氣較低沉的團隊氛圍的情景，那時您的角色是怎樣的，現在回想起來有何感觸?

7、 口您的部屬在一個專業的問題上跟您發生爭議，您如何對待這種事件?

注：1、本題庫前八個提問項適合所有應聘者，每九項適合中層以上管理人員; 2、本題庫所涉及的每個提問項中至少要提一個問題，并對已提的問題在“口”中打“√”; 3、結構化面試時間控制在30-45分鐘; 4、結構化面試完畢后，若時間充足可進行非結構化面試(靈活提問); 5、面試完畢后，一定要留出5-15分鐘時間給面試者提問。

面試制勝的五步走的面試技巧

第一步：以終為始 提升自我管理能力

網申的成果是面試。以終為始，意即以獲得面試機會為目的，安排自己的網申工作。

找工作本身是一份全職工作，核心是“找”。尋找的過程，就是這份工作的全部：誰找?誰能幫你找?怎么找?什么時候找?花多少精力找?找的結果如何?……回答這些問題，實際上是一個明確目標，確定計劃，調整心態，付諸行動的過程。

求職階段有大量的工作要做，可能要不停地經歷失敗和挫折。保持一種積極樂觀的心態，面對失敗和各種不如意，需要一定的自我管理能力。

第二步：理解需求 耐心等待面試通知

求職者不僅要理解職位的需求，明確勝任最終職位的應聘條件，還需要理解企業招聘人員的工作需求，這是決定求職者投遞簡歷的行為和如何調整求職心態的關鍵。

一般而言，主動投遞簡歷的人，應該是積極搜尋工作的人。但很多求職者把求職作為一種概率事件對待，廣收薄種。這種投遞行為，使企業發布的招聘廣告，獲得的簡歷，很多不符合自己的需求;有的即便符合自己的需求，但辛苦篩選出來的應聘者，也可能根本沒有相應的求職意向。所以，做一個積極的應聘者，你需要在簡歷和求職信中，表明自己的強烈的興趣和動機，針對不同的企業和不同的職位，你的求職信表述應該有所差異。

招聘工作人員需要盡量減少簡歷信息處理成本，在篩選簡歷的時候，總會先通過“簡歷篩選工具”——一種簡歷處理的后臺管理系統，對求職者簡歷進行過濾，過濾掉不符合條件的簡歷。然后，再進入簡歷評價階段。一般的企業，因為收到的簡歷不多，可以直接由人力資源管理人員閱讀簡歷，確定面試人選。由于大企業或者品牌企業的招聘信息比較多，動輒接受超過萬計的簡歷，因此，即便經過基本的篩選，選出符合企業硬性要求的求職者，也會有進一步篩選的需求。所以，很多企業，會開發一個簡歷評價系統，由專人閱讀每一份簡歷，針對不同的方面打分，最后匯總一個總分，以便進一步篩選。這樣，網申簡歷處理過程就至少包括以下環節：接收簡歷——字段篩選——簡歷評價——進一步篩選。因此，網申之后，即使企業沒有及時通知面試，也并不一定是你不合條件，這可能是時滯因素導致的。

第三步：明確規則 充分發揮簡歷作用

企業進行招聘篩選工作時，要經歷簡歷篩選、評分設置和簡歷評分三個階段，最終通過總分決定求職者是否獲得面試資格。

第1步，簡歷篩選，即針對簡歷項中的個人信息，設定篩選條件。如基本信息、教育狀況、工作經歷/經驗、求職期望、到崗時間以及特別項目，如是否有關系在本企業，有無個人評價等。所以，填寫簡歷的時候，應盡可能認真，表格上不要有空格。

第2步，設置簡歷評分項。簡歷評分項是簡歷評分標準，一般關注知識、學位、技能和能力等項目，具體項目分值根據招聘職位的素質模型設定。

第3步：簡歷評估。簡歷評估就是對每一份簡歷，都要根據前面設定的標準進行評價，得到一個總的評分。自動輸出總分后，再按總分進行排序，安排通知面試等事宜。

第四步：隨需定制 適時完成自我轉換

求職過程中最重要的一點是能根據客戶的需求，定制相應的產品和服務。從網申這個求職環節看，如果應聘職位的需求與求職者具有一定的差異該怎么辦?要不要繼續申請?怎么申請?如何突出自己的優點和優勢，爭取到面試機會?

求職過程中的隨需定制產品是指，如何根據職位的要求定制一個新的自我?特別是在短暫的求職階段，能否重新整理出一個符合職位要求的簡歷?其實，職業化的漸進過程因人而異。行為的規范是表征，但導致行為變化的，往往是最底層的個人信念系統。中國傳統文化講頓悟，現實生活中，我們每個人都有可能經歷過 “一下子就明白過來了”的思維突破。因此，如果在網申過程中，完成對如下問題的思考，并付諸行動，就能夠做到隨需定制“簡歷”了。

第五步：如何把實體的 “我”虛擬成簡歷和求職信中的“我”?

自知者明，知人者智。求職者了解的自我，并不一定是真正的“我”;別人了解的“你”，也不一定是真正的“你”。所以，自我在虛擬的過程中，是一個去粗取精的過程，是在紛繁蕪雜的生活信息和個人經歷中，高度濃縮和提煉的過程，也是一個重新認識和解釋自我的過程。如何找到真的“我”?

機會是人創造出來的，機遇偏愛有準備的頭腦。求職者如果采用職業化的態度，管理自己的求職行為，努力根據職位的需求以及組織的需求，認真準備自己的求職信和簡歷，不畏挫折，堅持尋找，相信總能贏得屬于自己的面試機會，走好求職的第一步。問題的關鍵是，您做好準備了嗎?